Geschätzte 50% der Großunternehmen sourcen HR ganz oder teilweise aus, um sich auf das, was sie als ihr „Kerngeschäft“ verstehen, zu konzentrieren, Geld zu sparen, das Wachstum zu managen oder auch die hohen Fluktuationsraten zu bewältigen. 

Professionalisierung, Weiterentwicklung, Automatisierung und Digitalisierung läuft bei HR somit im Gleichklang mit allen anderen Unternehmensprozessen. Es gibt allerdings einen entscheidenden Unterschied: Menschen funktionieren nicht wie die „unternehemnsprozesse“, sie leben. Der Trend, menschliche Komunikation und Interaktion zu algorithmisieren, digitalisieren und linearen Abläufen zu unterwerfen, hat einen Gewinn. Er hat aber auch einen mächtigen Preis, der gerne übersehen wird. 

Die Algorithmisierung der Menschen

Mit jedem Schritt in Richtung Effizienzsteigerung zur Beschaffung und Verwaltung der Ressource Mensch wurde sie auch ein klein wenig unmenschlicher. Die persönlichen Beziehungen zwischen Mensch und Unternehmen, DER „Kernprozess“ im Unternehmen, wurde schrittweise gekappt und durchschnitten.

Unternehmen, die durch Tools und externe Dienstleister rekrutieren, geben eine deutliche Botschaft nach innen wie nach außen: hier sind Menschen Produktionsmittel, genau wie alles andere auch: IT- Ressourcen, Finanz-Ressourcen, Rohstoffe.

Während sich natürliche Ressourcen und Maschinen verbrauchen, verhält es sich bei menschlichen Ressourcen völlig anders: sie sind unendlich und können sogar vermehrt werden, wenn Menschen günstige Rahmenbedingungen erleben: ihre Kreativität ist unermesslich und das Potential nicht quantifizierbar, völlig unvorhersehbar und potentiell riesig.

Wenn es stimmt , dass Menschen das wichtigste Asset sind, dann sollte man sie auch als solche behandeln und als wertvoll betrachten. Als etwas, dessen Wert auch steigen wird, wenn die Bedingungen günstig sind. Derzeit stehen sie in der Bilanz bloß auf der Soll-Seite, sind also ein Kostenfaktor, der minimiert werden muss.

Menschen sind keine Ressourcen, sie haben welche

Ausgerechnet Digitalunternehmen vertrauen dem Urteil der Menschen mehr als den Daten

Interessant ist, das ausgerechnet Technikriesen wie Google und Facebook einen völlig anderen Weg gehen. Sie sagen nicht nur, dass Menschen ihre wichtigste Ressource ist, sie leben es auch. Diese Unternehmen haben verstanden, dass jede einzelne Person das Unternehmen durch seine Energie und Kompetenz verändert und beeinflusst . Gerade Google, das eigentlich nichts anderes macht als Daten zu sammeln und auszuwerten, verlässt sich bei der Fragen, wer ins Unternehmen kommt und wer nicht, auf die Sensoren ihrer Mitarbeiter.

Jeder Bewerber wird von 5 völlig unterschiedlichen Menschen interviewt und wenn auch nur eine Person ein Veto einlegt, gibt es keine Chance. Google will sicherstellen, dass trotz des Wachstums ein gewisser Spirit bleibt, dass die Unternehmenskultur zu einem hohen Grad durch die Entscheidung, wer kommen darf, gehen muss und befördert wird, gestärkt wird. Auch bei Facebook war die größte Herausforderung im Wachstum, wie die Kultur erhalten werden kann und es war klar, dass dies nur über die Auswahl der richtigen – das heißt der passenden – Personen erfolgen kann. Cultural Fit! Ist dieser nicht gegeben, hat der Bewerber auch wenig Chanchen, sich in dem neuen Umfeld gut zu entwickeln. 

Cultural Fit entscheidet

Und niemand kann den Cultural Fit so gut einschätzen, wie genau jene Menschen, die dann auch mit diesen Personen zusammenarbeiten werden/sollen/müssen: die Frage: habe ich Lust, mit dieser Person zu arbeiten, kann das erfolgreich sein, ist entscheidend. Was hier schlagend wird sind Daten, die keine künstlicher Sensor in der Lage ist zu erfassen und zu bewerten: es zählt die Herzensqualität und vor allem die Intuition und die Biologie: die Sprache des Körpers, „the smell of the place“. 

Eine türkische Handelskette ist dazu übergegangen, HR völlig abzuschaffen: die Rekrutierung und Förderung von MitarbeiterInnen sei DIE Kernaufgabe der Führungskraft, und es gibt auch einen internen Wettbewerb, wer die besten Leute von außen und innen für sich gewinnt – und somit wird gute Führung genau an diesem Erfolgskriterium bewertet. 

Deepsourcing statt outsourcing

Es geht also nicht nur darum, die besten, sondern auch die passendsten Menschen anzuziehen und auszuwählen. Es wäre daher klug, menschliche Prozesse zu finden, in denen sich BewerberInnen wohl fühlen, im Rahmen derer sie gesehen werden und sie ihr zukünftiges Arbeitsumfeld kennenlernen können. So findet sich was passt, und das Problem mit der hohen Fluktuation und schlechter Leistungsfähigkeit, erledigt sich Gutteils von selber.

Anstatt also HR Prozesse weiter zu zentralisieren und gar auszusourcen könnte man einen völlig anderen Weg gehen: Deepsourcing. Deepsourcing ist ein Begriff, den Christian und ich auf einer ruckeligen Busfahrt quer durch Laos entwickelt haben: er bedeutet, dass das Recruiting tief in die Organisation oder auch tief aus der Organisation heraus erfolgt, mit menschlicher Tiefe; Zugewandtheit und der entsprechenden Aufmerksamkeit.